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En quelques mots ...
Hubert Landier est docteur d’Etat ès sciences économiques. Chargé d’enseignement à l’université de Paris-II et à l’institut d’Etude Politiques de Paris, il a notamment publié
- Demain, quels syndicats ? (Hachette, 1981),
- L’entreprise face au changement (EME, 1984)
- L’Entreprise poly cellulaire (EME, 1987)
- Prévenir et gérer les conflits sociaux dans l'entreprise (avec Daniel Labbé - 2002)
- Le management du risque social (avec Daniel Labbé - 2004)
- Evaluer le climat social de votre entreprise (2008)
- Le guide des relations sociales dans l'entreprise (2007)
- Divorce à la française : Comment les français jugent les entreprises (2006)
Il anime une société de conseil qui intervient auprès de la direction générale de grandes entreprises françaises et étrangères.
Certains scandales relatifs à la gestion de quelques comités d'netreprise ou le comportement corporatiste de certains syndicats nourrissent les critiques à l'égard des représentants syndicaux. Pourtant, le syndicalisme, avec ses défauts, offre au collectif des salariés la possibilité de se faire entendre face aux intérêts des actionnaires.
Les années de croissance économique forte et régulière sont très probablement derrière nous. Dans ce contexte, certains concepts fortement ancrés dans nos pratiques semblent dépassés: PIB, pouvoir d'achat, temps de travail...
Les organisations syndicales ont pour vocation de porter des revendications pour répartir les richesses. Mais dans le contexte actuel, elles sont sollicitées pour réfléchir au partage de la pénurie...
L'organisation hiérarchique de l'entreprise pose certes des problèmes, quand le rôle du management consiste uniquement à transmettre les ordres de la direction. De là à vouloir supprimer toute hiérarchie, il y a un pas...
Quelle sera l’évolution du climat social au cours de l’année 2012? C’est la question que se posent aujourd’hui de nombreux DRH et de nombreux dirigeants d’entreprise. La réponse n’est évidemment pas aisée. Et d’abord parce que le climat social sera largement fonction de l’évolution de la conjoncture économique et de la situation politique liée à l’échéance présidentielle.
Alors que les perspectives économiques s'assombrissent et que les salariés risquent d'être confrontés à de nouvelles difficultés, les organisations syndicales semblent impuissantes. D'où vient le silence assourdissant des représentants des salariés?
Les audits de climat social dans les grandes entreprises laissent apparaître de plus en plus fréquemment, venant des salariés interrogés, plusieurs difficultés majeures: des objectifs jugés trop élevés et difficilement atteignables, un sous-effectif chronique, des moyens insuffisants, une absence des marges de manœuvre jugées nécessaires, des exigences sans cesse plus élevées et un reporting exagérément contraignant. Ces difficultés constituent, pour ceux des salariés qui y sont les moins bien préparés, une source majeure de mal-être au travail. Mais quelle en est la cause: le management de proximité, ou la gouvernance de l'entreprise?
Le développement des incivilités à l’égard du personnel est devenu un problème suffisamment grave pour que les grandes entreprises en contact avec le public s’en préoccupent. C’est ainsi que l’Enseigne La Poste a créé une direction de la prévention des incivilités, directement rattachée au directeur général. Quel est le problème?
Quel est l'avenir du mouvement des "indignés"? Comment se situe-t-il par rapport aux organisations politiques et syndicales traditionnelles?
Face à la réalité de la crise et du chômage persistant, les Français se voient contraints de sortir d'une attitude de déni, pour essayer de trouver des solutions, souvent dans la solitude.
Les salariés sont fréquemment soumis à des injonctions paradoxales, qui ne peuvent se résoudre que de deux façons: par le désengagement, voire la révolte, ou par le stress. Comment, donc, éviter de placer les collaborateurs dans de telles situations?
Dans le climat d'incertitude de la rentrée, les organisations syndicales font preuve de prudence et se contentent de mettre en cause la rigueur imposée par les gouvernements. Si toutefois la crise s'approfondit, elles devront démontrer leur capacité à faire des propositions novatrices et structurelles.
L’hypothèse d’un scénario économique en forme de catastrophe cesse peu à peu d’apparaître comme inenvisageable, malgré les dénégations des responsables politiques. Mais quelle pourrait être la réaction du corps social en cas de baisse drastique du pouvoir d'achat?
L'ordre du monde issu de la deuxième guerre mondiale, défini à Yalta par les vainqueurs, est en train de s'effondrer. Après la chute de l'Union soviétique commence celle de l'occident libéral, symbolisée par la dégradation de la note de la dette américaine.
L’expression des tensions sociales sous forme de conflits a laissé place à une tendance au désengagement des salariés. A l’expression collective a souvent succédé un mal-être vécu chacun pour soi. Pour l’entreprise, cette tendance au désengagement, bien que peu visible, se traduit par une perte de productivité qui peut être extrêmement coûteuse, bien que difficilement chiffrable. L’une des missions du DRH sera donc de lutter contre cette tendance, ce qui suppose d’en rechercher les raisons, puis de les traiter. Il devra s’appuyer pour cela sur le rôle humain que joue, ou que devrait jouer, l’encadrement de proximité. Encore faut-il pour cela que celui-ci en ait la compétence, le temps, les moyens d’agir et la conscience que ceci fait partie de sa mission. Au total, c’est l’architecture même de l’entreprise et le style de son management qui demande à être revisité. Une démarche qui ne s’inscrit pas seulement dans le champ de la responsabilité sociale de l’entreprise et qui est aussi une question d’efficacité.
Le 10 mai 1944, la Conférence générale de l’Organisation internationale du travail, réunie à Philadelphie, adoptait une « Déclaration » fondant les normes de justice sociale sur lesquelles devraient se fonder les rapports de travail. Il y est dit notamment que « le travail n’est pas une marchandise ». Le consensus de Washington, fondé sur les théories d’économistes néo-libéraux, parmi lesquels Friedrich Hayek et Milton Friedman, postule au contraire que les relations économiques et sociales doivent être fondées sur le primat du marché, seul capable de conduire à un équilibre optimal. Or, le consensus de Washington, qui a dominé le monde au cours de ces deux dernières décennies pour le conduire là où il se trouve aujourd’hui, est rigoureusement contradictoire avec les principes adoptés par l’OIT en 1944 (1).
L'entreprise a cessé de constituer un univers sécurisant, au sein duquel les rôles sont clairs, fondés sur des principes qui vont de soi, encastrés dans un système d’autorité qu’il n’y a pas à discuter. Dans ce cadre, le salarié peut se sentir de plus en plus isolé, ce qui constitue un facteur de stress et de mal-être.
Alors que le management participatif semblait avoir évincé l'organisation taylorienne du travail, la majorité des salariés, y compris des cadres intermédiaires, se retrouvent de nouveau dans la situation de l’exécutant tel que défini par Taylor et l’organisation "scientifique" du travail. Une situation pourtant peu compatible avec les besoins de l'économie d'aujourd'hui.
Les propositions de l'ANDRH en vue d'améliorer le dialogue social dans l'entreprise implique un changement profond des mentalités, tant du côté des syndicats que de celui des managers. Renforcer le dialogue social en renforçant la légitimité des acteurs syndicaux, cela exige également de former les managers à la pratique des relations sociales, pour dépasser les réflexes de méfiance.
« Les relations sociales en France présentent un curieux paradoxe, constate Hubert Landier dans sa chronique pour AEF. Elles peuvent être considérées comme étant globalement fondées sur la méfiance et sur l’affrontement ». On pourrait donc croire en un affrontement opposant les salariés, d’une part, les employeurs, d’autre part. « Or, il n’en est rien », affirme l'expert en relations sociales et en management. Les salariés, bien souvent, ne sont que « les spectateurs, passifs ou impuissants », des relations désordonnées qui opposent des syndicalistes aux représentants de la direction de l’entreprise. Ces relations dégradées se limitent alors à celles qu’entretiennent un petit nombre de personnes investies de responsabilités hiérarchiques ou d’un pouvoir institutionnel qui les place dans une posture d’affrontement. « Le climat de guerre civile qui en résulte indispose, de plus en plus, des salariés, nombreux à regretter que les relations sociales ne soient pas plus positives. En bref, les salariés sont mécontents de la mauvaise qualité des relations sociales.
« Trente ans après la loi instituant le droit d’expression directe et collective sur les lieux de travail, vingt-cinq ans après l’introduction en fanfare des cercles de qualité, les réunions de travail associant les salariés restent rares dans de nombreuses entreprises », déplore Hubert landier dans sa chronique pour AEF. Selon les témoignages recueillis par l'expert en management et en relations sociales à l’occasion d’audits de climat social, ces réunions sont souvent peu fréquentes, irrégulières, voire même inexistantes. De nombreux salariés soulignent, en outre, que, loin d’être une occasion pour eux de s’exprimer et de faire part de leurs suggestions d’amélioration, elles se résument à une information sur des sujets qui intéressent le chef d’équipe ou le chef de service mais qui ne correspondent pas nécessairement aux problèmes que les intéressés souhaiteraient traiter.
S'étonner du comportement de ceux que l'on nomme la "génération Y", ne serait-ce pas démontrer que l'on est soi-même vieux? Et ce décalage ne serait-il pas le signe d'une inadaptation de l'entreprise au contexte actuel?
Toute entreprise est hantée par des fantômes issus de son histoire. Rituels et symboles définissent l'appartenance et l'exclusion à l'entreprise et à certains de ses groupes. Et certains fantômes, qui pèsent sur le climat social, méritent d'être exorcisés.
La CFDT et la CGT ont fait du bien-être au travail l'une de leurs priorités pour les mois à venir. Sur le terrain, les syndicats d'entreprise les ont précédées. Quelle est donc la légitimité des centrales syndicales sur ces questions? Et l'action syndicale est-elle le meilleur levier pour traiter ces questions?
Le manque d'exemplarité des dirigeants d'entreprise et des responsables politiques incite les salariés et citoyens à "tricher avec les règles". Avec pour conséquence un désengagement des collaborateurs dont le coût n'est pas évalué par les entreprises.
Vue du point de vue des dirigeants ou de celui des salariés, l'entreprise n'est pas la même. Les dirigeants observent d'un oeil qui se veut rationnel les résultats et les process, tandis que les salariés constatent l'évolution de leur métier, de leurs conditions de travail ou encore des méthodes de management. D'où des difficultés de communication.
Les marques de courtoisie élémentaires ne sont pas toujours respectées dans l’entreprise. Pourtant, les salariés y sont hautement sensibles. La politique de communication de l'entreprise se trouve ainsi contredite par des messages implicites de mépris, qui nourrissent un sentiment d'injustice et incitent les salariés au désengagement ou à la révolte.
L'annonce, par le gouvernement, de l'instauration d'une prime de 1 000 euros pour les salariés en cas d'octroi de dividendes aux employeurs dénote que le gouvernement a pris conscience de la perte de pouvoir d'achat que subissent les salariés. Mais elle démontre également une profonde méconnaissance des réalités du monde social
L'usage du reporting à outrance se révèle particulièrement inutile: à l'image des Shadocks qui pompent sans but et sans fin, les managers remplissent des tableaux dont les informations ne sont pas forcément les plus pertinentes pour définir la stratégie de l'entreprise.
Moins d'un électeur sur deux s'est déplacé pour les cantonales, preuve que les Français ne font plus confiance ni à la droite, ni à la gauche. Ce défaut de confiance ne concerne pas seulement les hommes politiques, mais aussi les dirigeants des grandes entreprises, les leaders patronaux, voire syndicaux.
Les causes du déclin français et de ses carences en matière de gouvernance sont d’abord de l’ordre de la philosophie morale. À cela s’ajoute l’expérience historique. Les heures sombres, depuis ses origines, n’ont pas manqué à la France. Le renouveau s’est souvent manifesté par l’affirmation d’hommes nouveaux qui ont bousculé, à l’occasion de circonstances parfois dramatiques et d’une façon souvent surprenante, les pratiques mortifères qui paralysaient l’action publique.
Objectifs incompréhensibles ou irréalistes, directives inapplicables, procédures insensées: les salariés ont parfois le sentiment que la direction de leur entreprise est devenue folle. Parmi les facteurs d'explication de ce décalage: les présentations PowerPoint, qui réduisent la pensée, éludent le raisonnement, et escamotent la réalité.
L'année 2011, comme l'année 1492, est riche en événements difficiles à interpréter pour les contemporains. Dans les deux cas, on assiste sans doute, sans le savoir, à l'émergence d'un monde nouveau.
Le salaire individuel au mérite, pratique répandue dans les entreprises, est-il vraiment à même de motiver les salariés? Critères d'attribution flous, sentiment d'inéquité, impact sur l'ambiance de travail réduisent l'efficacité d'un tel dispositif.
L’ambiance de travail constitue l’un des principaux facteurs constitutifs de l’image que l’entreprise donne d’elle-même aux salariés qu’elle emploie. Si l’ambiance n’est pas bonne, ceux-ci auront envie de la quitter, quel que soit par ailleurs le salaire qu’ils reçoivent. Si elle est bonne, on cherchera à y rester, même si le salaire reste à la traîne.
La révolte des jeunes en Tunisie, en Egypte et dans divers pays arabes aura étonné le monde, prenant de cours la diplomatie française, décontenancée et indécise devant des évènements qu’elle n’avait pas prévus. Ce qu’avaient sous-estimé les observateurs, c’étaient les réactions et la capacité d’organisation de jeunes ouverts sur les réalités du monde, très conscients de l’impasse dans laquelle ils se trouvaient et pour lesquels l’usage du téléphone portable et des réseaux sociaux est toute naturelle. Et c’est ainsi, en quelques jours, qu’ils auront manifesté l’obsolescence de ce qui, hier encore, paraissait aller de soi, déjouant et rendant risibles les calculs des tenants du pouvoir en vue d’assurer l’avenir, à commencer par leur succession.
Les audits de climat social démontrent que le stress est corrélé avec certaines formes d'organisation, mais aussi que le niveau de stress varie fortement en fonction du management local, au sein même d'une même organisation. Quelles sont dès lors les qualités dont doit disposer un manager pour préserver ses équipes du stress?
La France est un pays de vieux, dont les entreprises ont été organisées par des vieux; et ce sont des vieux qui y exercent le plus souvent le pouvoir, de sorte que les jeunes ont le plus grand mal à s’y faire entendre. Un divorce dont les conséquences hypothèquent largement l’avenir.
L’expérience est bien connue : vous prenez une grenouille et vous la jetez dans une casserole d’eau bouillante ; elle saute et s’en tire avec un peu d’adrénaline ; vous prenez cette même grenouille et vous la mettez dans une casserole que vous portez progressivement à ébullition ; elle meurt ébouillantée ; elle n’aura pas eu le réflexe de sauter. Il est permis de se demander s’il n’en va pas de même, aujourd’hui, des Français. Leurs conditions de vie se détériorent. Le pouvoir d’achat d’une grande partie d’entre eux stagne ou diminue. Le fonctionnement des services publics se détériore. Pour beaucoup de nos compatriotes, l’avenir et loin d’être assuré. C’est le cas, notamment des jeunes, première génération depuis longtemps à pouvoir s’attendre à une détérioration de leurs conditions de vie par rapport à ce qu’auront connu leurs parents. Et certains, parmi les plus âgés, sont inquiets devant le risque de se trouver précipités vers la misère et l’exclusion.
La France se caractérise aujourd'hui par le désanchentement. La croyance en un avenir meilleur, que ce soit pour soi-même ou pour les générations futures, apparaît comme une illusion. Il en résulte une perte de crédibilité des partis politiques et organisations syndicales.
Information mal ciblée, trop restreinte sur ce qui intéresse directement les salariés, trop abondante sur ce qui les intéresse moins: la communication interne des entreprises, même ambitieuse, manque souvent ses objectifs.
Le développement de nouveaux modes d’expression et de nouveaux vecteurs de communication placent les organisations syndicales devant un dilemme simple: accepter, sans même sans rendre compte, de mourir lentement, ou se transformer d’une façon radicale par rapport aux pratiques issues de leur passé.
Au premier abord, les relations sociales en France semblent fondées sur des rapports de confrontation: manifestations, grèves, voire violences, paraissent légion. Pourtant, à y regarder de plus près, il se pourrait que les relations conflictuelles soient l'arbre qui cache la forêt. En entreprise, les rapports sociaux sont constitués d'un mixte de coopération et d'antagonisme.
Est-il possible de construire un « indice du bonheur au travail » qui aille au-delà des données salariales ou des indicateurs rassemblés dans le bilan social et qui tienne compte de ce que ressentent les salariés eux-mêmes ? En se fondant sur un certain nombre d’indices récemment apparus à l’initiative de cabinets de consultants ou de sociétés de sondages, il est possible de situer sa démarche dans une réflexion théorique qui permet d’aller au-delà de la simple enquête de satisfaction.
Les risques psychosociaux constituent aujourd’hui une préoccupation majeure dans bon nombre d’entreprises. Plusieurs affaires de suicides – à la technopole Renault de Guyancourt, chez France Télécom – ont conduit à se poser la question de la responsabilité de l’entreprise dans la genèse de la situation ayant conduit les victimes à leur geste désespéré. Question à laquelle il est souvent difficile de répondre tant sont imbriquées conditions d’emploi, conditions de vie et données médicales.
Quel jugement convient-il de porter sur le « Sudisme » ? Pour certains, il s’agit d’un simple produit de décomposition du syndicalisme. On y trouverait ainsi une faune d’extrémistes et de caractériels avant tout soucieux d’en découdre avec l’employeur. Pour d’autres, au contraire, SUD exprime la vitalité et la capacité de renouvellement du syndicalisme en refusant de s’enfermer dans des problématiques révolues, en refusant également certaines compromissions trop fréquentes, en se mettant davantage à l’écoute des salariés et en s’attaquant aux vrais problèmes.
Les réformes, la flexibilité et la mobilité ne sauraient être considérées comme allant de soi, encore moins comme une vertu, même si elles constituent une nécessité. L’être humain est désireux de stabilité tout autant que de possibilités d’évolution, il accorde de l’importance à la qualité de sa vie familiale et sociale, et il ne réduit pas son bonheur à la progression de son revenu. Il s’agit là de données auxquelles l’entreprise socialement responsable ne saurait rester insensible, non plus bien entendu que les syndicats et les pouvoirs publics.
On connaît le livre du grand psychologue américain Paul Wazlawick, « Comment réussir à échouer » (1). On y trouvera exposées, exprimées d’une façon paradoxale, les raisons qui conduisent assez sûrement à l’échec des projets dans lesquels nous nous lançons. Cette façon d’envisager les choses peut être appliquée à la négociation sociale. Bien entendu, en cas d’échec, on n’hésitera pas à mettre en cause le comportement de ses interlocuteurs : « si on n’a pas abouti, c’est qu’ils ne le voulaient pas ». A défaut de constituer une explication très convaincante, un tel jugement permet au moins au négociateur de se dédouaner vis-à-vis de ses commanditaires : il n’y est pour rien, dit-il.
La tendance au désengagement des salariés est aujourd’hui considérée par les DRH comme un problème majeur. Celui-ci se manifeste de multiples façons : augmentation de l’absentéisme, démissions inopinées, laisser-aller, multiplication des retards ou des erreurs, attitude désinvolte à l’égard du client…
L’affaire des retraites aura manifesté d’une façon spectaculaire le délabrement des relations sociales en France, que ce soit au niveau national ou au niveau de certaines branches professionnelles. La capacité d’expression des organisations syndicales, sinon celle des salariés eux-mêmes, se sera réduite à des manifestations de rues et à un affrontement avec les pouvoirs publics sans discussion possible.
La suite de journées d’action par lesquelles les organisations syndicales auront tenté de s’opposer au projet de réforme des retraites défendu par le Gouvernement n’aura pas empêché l’adoption et, sans doute, la promulgation du texte de loi. Mais le Gouvernement, de son côté, n’aura pas réussi à convaincre l’opinion du caractère équitable et durable de sa réforme. Les déclarations contradictoires mises en avant de part et d’autre et le caractère passionnel de certaines réactions ne doit pas dissimuler, sans préjuger de ses suites possibles, le caractère, somme toute, très classique, du conflit.
Les jeunes salariés ne s'intéressent guère au syndicalisme. Alors que leurs aînés ont le réflexe de recourir à l'action collective, les jeunes, eux, privilégient l'expression individuelle. En outre, ils se reconnaissent peu dans les structures syndicales existantes. Comment donc les syndicats peuvent-ils attirer de jeunes recrues, pour préserver le dialogue social?
Certaines entreprises réduisent le rôle du DRH à celui de logisticien chargé de fournir aux opérationnels les ressources humaines dont ils ont besoin. Pourtant, le DRH, placé dans la perspective d'une réussite globale de l'entreprise, peut susciter une dynamique fondant la rentabilité de l'entreprise sur sa capacité à associer les salariés à sa réussite.
Notre perception du monde, de ce que nous croyons être la réalité, dépend en fait du sujet que nous sommes. Or, chacune des représentations peut comporter une part de vérité. Dès lors, il n'est d'autre façon de progresser qu'à travers le débat contradictoire. Ce principe, démontré par les physiciens, peut s'appliquer aussi au dialogue social.
Certains syndicats appellent désormais à une grève reconductible dans le mouvement de lutte contre la réforme des retraites. Cela présage-t-il pour autant d'une radicalisation de la situation sociale? Rien n'est moins sûr, puisque rien ne laisse penser que la masse des salariés soit prête à leur emboîter le pas.
Le désengagement des salariés ne touche pas seulement les entreprises, mais aussi les organisations syndicales, qui peinent à trouver des volontaires pour les représenter dans les entreprises. Une situation qui, le plus souvent, ne peut être imputée à un comportement hostile de la direction.
Gouvernement et organisations syndicales peuvent se satisfaire des manifestions du 23 septembre: le premier considère qu'elles ne remettent pas en cause la réforme, tandis que les secondes se félicitent de la mobilisation massive. Si l'illusion du compromis peut ainsi être maintenue, le problème du financement des retraites sur le long terme reste néanmoins entier.
Ces dernières années, l'organisation des grandes entreprises a évolué vers davantage de centralisation. Les directives sont fixées au niveau central, ce qui réduit d'autant la marge de manœuvre de l'encadrement intermédiaire. Quant à la direction, elle est souvent peu informée de ce qui se passe localement. Une situation qui a mené au développement des risques psychosociaux dans nombre d'organisations. D'où le mouvement inverse engagé par certaines entreprises, vers une responsabilisation des échelons intermédiaires de la ligne hiérarchique.
Le management participatif, apparu en France dans les années 1980, visait à fonder la compétitivité de l'entreprise sur sa capacité à prendre en compte sa dimension humaine. Mais ce concept a fortement régressé depuis, la recherche de résultats financiers à court terme étant devenue prioritaire. Une régression qui risque de peser sur la compétitivité des entreprises.
En quoi consiste le « progrès social » ? Consiste-t-il d’abord en une accumulation indéfinie d’avantage en termes de pouvoir d’achat, de durée du travail, de protection sociale et de conditions d’emploi ? Ou ne consiste-t-il pas plutôt en une répartition la plus équitable possible des richesses disponibles ? La crise aura eu pour effet de montrer que la juste répartition des efforts à fournir importe désormais davantage que celle des dividendes du progrès économique et technique.
Quel sera le climat social à la rentrée de septembre ? Il s’agit-là d’une question rituelle qui revient tous les ans à la même époque. Mais elle se trouve cette année pimentée par quelques données supplémentaires ; en premier lieu, la réforme des retraites, à laquelle les syndicats opposent, en l’état actuel du projet, un refus absolu en espérant mobiliser les salariés derrière leurs positions ; ensuite, une situation économique plus que préoccupante, qui exigera des coupes sombres dans les dépenses de l’Etat et des collectivités locales ; et enfin, un climat politique malsain, marqué par des « affaires » dont l’évocation contribue un peu plus à détériorer l’image de la classe politique, et pas seulement celle qui se réclame de la majorité.
Beaucoup de responsables opérationnels ou RH se plaignent de perdre énormément de temps à gérer des relations excessivement formelles et stériles avec les représentants du personnel. Du coup, ils seraient dans l’impossibilité de consacrer tout le temps qu’il faudrait au personnel lui-même.
Le roi de France guérissait les écrouelles, mais il fallait pour cela le toucher et donc forcer la garde de ceux qui l’entouraient. Les dirigeants, en France, sont connus (vus de l’étranger) pour être particulièrement inaccessibles. Ils gagneraient, une fois de temps en temps, à prendre leur repas à la cafétéria de l’entreprise. C’est ainsi que se construit une réputation, non par des déclarations prétentieuses sur papier glacé.
Les fonctions de représentation, comme toutes les autres, supposent l’apprentissage de méthodologies, la connaissance de problématiques parfois complexes, et ceci ne saurait s’improviser. Au-delà des formations dispensées par les organisations syndicales, l’entreprise doit donc s’efforcer de faire de l’exercice du mandat une occasion, pour les représentants du personnel, de se perfectionner.
S’agissant de l’Europe, et peut-être plus encore des Etats-Unis, le scénario du sursaut ne semble guère concevable sans que les autorités publiques n’affirment leur autorité sur les puissances d’argent, que ce soit au plan national ou au plan international. Entre l’assoupissement insensible mais progressif et le choc brutal d’une catastrophe qui résulterait de l’enchaînement imprévisible des évènements, le chemin d’un scénario volontariste semble ainsi étroit, quels que soient les atouts dont l’Europe peut (encore) se prévaloir.
Pour François Chérèque, la voie est étroite. Se montrer trop conciliant, c’est risquer des critiques internes sans être assuré d’être payé de retour, venant du patronat et du Gouvernement. Se contenter de critiquer, ce serait rejoindre le camp des syndicats contestataires dont la CFDT cherche à se démarquer. En bref, la bonne santé affichée dissimule un réel problème stratégique. Un syndicalisme réformiste est-il possible en France ?
Peut-on parler de dialogue social quand il s’agit seulement de se mettre en valeur en instrumentalisant son interlocuteur, quand on se fait définitivement de lui une image négative, quand on le considère a priori comme un « inférieur », quand le débat que l’on a avec lui n’est qu’une simple manœuvre en attendant de pouvoir s’en passer ?
La question qui se pose est de savoir si les choses sont encore réformables. Dans le cas de l’Ancien régime français, on connaît la réponse. Plus près de nous, le régime soviétique s’est effondré en quelques années seulement et à la surprise générale, les quelques auteurs ayant prévu cet événement majeur n’ayant pas été entendus. Le prochain effondrement sera-t-il celui de l’Europe, et plus particulièrement celui de la France ? Il serait imprudent d’exclure une telle hypothèse.
Ce qui ne pouvait pas être admis publiquement commence à pouvoir l’être : la France s’appauvrit et risque de s’appauvrir encore plus dans les années à venir.
En France, l’exigence de rentabilité se traduit par une organisation sacrifiant le développement à long terme aux résultats à court terme et la qualité de vie au travail aux contraintes financières. Beaucoup d’experts estiment qu’une telle situation n’est pas supportable à long terme, compte tenu des effets qui en résultent, de proche en proche, sur la société et sur l’environnement. Nombre de dirigeants d’entreprise, tout en étant dans l’obligation de se conformer au système, en sont tout à fait conscients. C’est dans ces conditions que la question d’une réforme de l’entreprise demande à être à nouveau posée.
Dans un livre dont il a beaucoup été question, Le capitalisme d’héritiers, Thomas Philippon, professeur à l’Université de New York, note que la dégradation des relations sociales en France est un facteur d’inefficacité qui se traduit, selon les comparaisons internationales auxquelles il se livre, par la perte de points de croissance.
Si l’on considère le nombre de syndiqués, le syndicalisme français a commencé à décliner vers le milieu des années soixante-dix, avec le passage d’un contexte de croissance économique forte à un contexte durable de sous-emploi.
Il semble aller de soi, dans la plupart des nombreux commentaires qu’elle suscite, que la crise que nous traversons est une crise économique, d’origine financière, et que cette crise économique est une crise mondiale.
Les carrefours des rues françaises s’ornent de plus en plus fréquemment de feux tricolores. Il s’agit là d’une procédure : feu vert, on passe, feu rouge, on s’arrête (au moins théoriquement). L’application de cette procédure est indépendante de tout jugement personnel. S’il n’y a aucun véhicule sur la voie transversale mais que le feu est rouge, on doit s’arrêter quand même, même si l’on voit bien qu’il n’y aurait là aucun danger à s’avancer. Telle est la règle - et l’installation de feux tricolores est généralement considérée comme un progrès pour la sécurité.
La fin du mandat de la présidente du MEDEF, Laurence Parisot, se rapprochant, les interrogations resurgissent sur le rôle de l’organisation patronale.
Le mouvement de grève déclenché à la SNCF par la CGT cheminots et par SUD Rail « illustre bien les difficultés actuelles du syndicalisme dans les grandes entreprises issues du secteur public ».
Les dirigeants d’entreprise ne cessent d’affirmer qu’ils accordent la plus grande importance à la communication interne. Et pourtant, les exemples abondent, bien au contraire, de l’absence de communication et les salariés, interrogés à l’occasion d’enquêtes de climat social, se plaignent de ne pas être tenus au courant d’évènements de la vie de l’entreprise, grands et petits, qui les concernent pourtant directement.
Une journée d’action interprofessionnelle ayant été prévue par les syndicats sur les salaires, l’emploi et les retraites le 23 mars dernier, deux jours seulement après les résultats du second tout des élections régionales, certains pouvaient en attendre, pour le craindre, un « troisième tour social ».
Certains dirigeants d’entreprise commettent au sujet du fonctionnement des organisations syndicales une erreur d’appréciation qui les conduit parfois à commettre de graves erreurs. Ils s’imaginent, en effet, qu’elles fonctionnent selon un principe hiérarchique comparable à celui des entreprises, et qui leur est familier.
Ikea, Total : il suffit de quelques conflits sociaux fortement médiatisés pour qu’il soit, dans la presse,question d’une « multiplication des conflits » et de l’éventualité d’une « crise sociale ». Impression, qui en l’absence d’un recensement précis, peut se révéler fallacieuse.
Le président de la République a donc annoncé sa volonté à la fois d’initier un « large débat national » sur les retraites et d’aboutir à un texte de loi en septembre prochain. Il n’y a bien entendu rien d’improvisé dans ce calendrier, les mois de juillet et d’août étant peu propices à une mobilisation des Français.
Le problème se posait déjà de longe date dans les grands magasins. Faut-il privilégier la guelte individuelle ou la guelte collective ?
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