Dialogue social : comment se crée la confiance ?

Il n’a jamais été autant question de « dialogue social », et pourtant, la réalité des relations entre représentants des employeurs et représentants du personnel ne semble jamais avoir été plus pauvres et vides de sens. Il en résulte que ce fameux « dialogue social » paraît souvent se réduire au respect de règles imposées et à l’observance de rites plus ou moins vides de contenu.

Les relations imposées sous couvert de dialogue social ne sauraient ainsi se confondre avec ce minimum de confiance qu’impose un authentique dialogue. Mais celui-ci nécessite à la fois une capacité des interlocuteurs à dépasser les préjugés qu’ils ont les uns sur les autres, à s’exprimer dans un langage commun (ce qui ne va pas de soi), à se reconnaître sur un plan d’égalité, à se donner des objectifs communs et à respecter des règles mutuellement acceptées.

En l’absence de telles conditions, le dialogue social ne peut qu’évoluer que dans deux directions : les solutions imposées par le plus fort au plus faible, sous couvert d’un simulacre de dialogue, ou l’anarchie, personne n’étant plus en état de se faire entendre de l’autre comme de lui imposer quoi que ce soit. Plus que le discours, politiquement correct mais souvent pratiquement stérile, une réflexion s’impose ainsi sur les conditions mêmes du dialogue.

Derrière les mots la réalité : à quoi se réduit souvent le dialogue social

Quand l’homme politique qui se trouve au pouvoir (quel qu’il soit) évoque le dialogue social, c’est évidemment pour se donner une image avantageuse. Et il en va de même – souvent – du dirigeant d’entreprise. Il s’agit pour eux de manifester à quel point ils sont respectueux des « partenaires sociaux », ceux-ci étant supposés représentatifs des salariés au nom desquels s’expriment les dirigeants syndicaux. Ce qu’ils veulent, c’est manifester leur bonne volonté », leur volonté de respecter la vox populi et de légitimer ainsi leur action par des mobiles autres que la recherche de leur intérêt propre.

De ce point de vue, le « dialogue social » n’est rien d’autre qu’un discours cosmétique visant à justifier la façon dont le pouvoir est exercé. Il fait partie de ce que, dans une société pétrie d’idéaux démocratiques, le détenteur du pouvoir est tenu d’afficher à la face du peuple souverain. Cet affichage se traduit donc d’abord par des déclarations, proférées la main sur le cœur. Le détenteur du pouvoir politique « consulte les partenaires sociaux » ; peu importe que son plan d’action soit déjà établi dans ses grandes lignes ; tout au plus retiendra-t-il quelques bonnes idées qu’il s’empressera de reprendre à son compte. Ce qui compte, c’est la photo, tous souriant, à la sortie de l’Elysée. Et ce qui compte tout autant, c’est que cette photo soit reprise par la presse, témoignant de la capacité d’écoute du pouvoir et de la satisfaction souriante des « partenaires sociaux ». Certains d’entre eux y trouvent eux-mêmes une satisfaction dans la mesure où il pourront annoncer, dans leurs publications internes, qu’ils ont été « écoutés », donc qu’ils sont importants.

Ce faux semblant se retrouve, quoique sans doute avec un peu moins d’hypocrisie, au niveau des organisations professionnelles et syndicales. Le MEDEF affiche son souci du dialogue social, en tend promouvoir, à défaut d’accord, un « état des lieux » commun. Il s’agit de prévenir toute intervention de l’Etat sous forme de mesures contraignantes qui ne seraient pas les bienvenues pour les entreprises. Par ailleurs, il s’agit de montrer que l’organisation patronale ne cherche pas à promouvoir une conception de l’entreprise qui réduirait celle-ci à sa seule dimension financière, mais qu’il est sensible à sa dimension humaine et sociale.

Le « dialogue social » est donc aussi, sinon d’abord, affaire de communication. 

Compte tenu d’une image très négative, en France, de la grande entreprise, il faut que ça se sache : le patronat se veut soucieux de l’intérêt général, au point parfois de prétendre le mieux connaître que les représentants dues pouvoirs publics. Venons-en à l’entreprise. La Direction, que ce soit la Direction générale ou celle de l’établissement, doit se soucier des réactions du corps social aux décisions qu’elle prend. Au-delà des obligations légales qui s’imposent à elle, comme la NAO, il lui faut donc capter les réactions possibles des salariés et prévenir d’éventuels désordres. De là la nécessité d’être à l’écoute de ce que les délégués peuvent lui remonter d’intéressant. Elle sait aussi qu’un changement négocié aura plus de chance de passer qu’une décision imposée, qui risque de se heurter à un mouvement d’opposition. Elle sait enfin que mieux vaut avoir en face de soi des « partenaires » capables d’encadrer les réactions du personnel qu’une absence d’interlocuteurs reconnus, ce qui crée des conditions favorables, en cas de difficulté, à des réactions anarchiques que plus personne ne peut contrôler. D’où, au total, une volonté affichée de dialogue social qui ne va pas sans arrière-pensées : il ne faut pas qu’il porte atteinte à la « stratégie » que l’entreprise s’est fixée ; et il va de soi que les préférences de la Direction vont davantage aux interlocuteurs avec lesquels les compromis sont les plus faciles. Ainsi entendu, le dialogue social ne va pas nécessairement beaucoup plus loin que les apparences. Comme pour les cardinaux d’ancien régime, la messe est dite, mais la foi n’y est pas nécessairement.

A l’origine du mal : ce qui contribue à détruire la confiance

Les arrière pensées ne sont guère évitables, et elles sont même légitimes ; encore convient-il de pointer les manœuvres ou les malentendus qui brouillent la relation de dialogue. La première résulte de préjugés. Venant de certains syndicalistes, ils résultent d’un marxisme sommaire qui réduit l’interlocuteur social au rôle d’un adversaire obligé. Ce présupposé est d’autant plus prégnant que ce marxisme résiduel ne fait plus l’objet  d’une véritable réflexion et qu’il subsiste à l’état de réflexe. La méfiance que suscite l’interlocuteur social, dans cette perspective, n’est réfléchie, fondée sur une estimation de la situation dans laquelle il se trouve et des motivations plausibles de son comportement, mais sur un a priori qui conduit à rechercher le piège là où il n’est pas. Il faut donc être sur ses gardes, et ceci d’autant plus que l’interlocuteur patronal se montrera plus accommodant.  La psychologie qu’on lui prête est simple : il est à la recherche du profit, et ceci au détriment des travailleurs. A partir de cette grille de lecture tout s’enchaîne, le compromis éventuel n’étant guère plus qu’un cessez-le-feu nécessairement provisoire.

A quoi les managers répliquent au travers de leurs propres préjugés. Ceux-ci sont largement fondés sur ce qu’ils ont retenu de ce qu’était le syndicalisme dans les années soixante-dix ; ils identifient a priori le comportement de leurs interlocuteurs à de stéréotypes issus de ce qu’étaient alors les grandes orientations de l’organisation dont ils se réclament : CGT communiste, CFDT vaguement chrétienne et autogestionnaire, FO et CFTC réformistes. Le présupposé l’emporte alors sur la connaissance de la personnalité du militant. Il n’y a pas à s’interroger sur ce qu’il pense puisqu’il est à la CGT, ou à la CFDT, ou à Force ouvrière… Le présent, autrement dit, se limite à la poursuite de ce qu’a été le passé, tel qu’on s’en souvient. Ce passé pèse donc lourd sur le présent. Pour des raisons historiques sur lesquelles on ne reviendra pas ici, les relations sociales, en France, se sont organisées sur le mode de la confrontation.

Les syndicats plaidaient pour un changement de régime économique et politique et se recommandaient de discours révolutionnaires - anarchistes et marxistes. Les employeurs, de leur côté, s’efforçaient de se débarrasser de ces fauteurs de troubles. Ce n’est que tardivement qu’ont été élaborés les instruments du « dialogue social », avec, notamment, la loi sur les conventions collectives de 1919, puis la création des DP et des CE au lendemain de la guerre, la loi sur la section syndicale d’entreprise en 1968, et enfin, la loi sur la NAO.La création de ces instruments, pourtant, n’a pas effacé les postures initiales.

Encore aujourd’hui, les syndicats accusent les patrons de pratiquer à leur égard une politique de « chasse aux sorcières » cependant que les employeurs mettent en cause, venant d’eux, une attitude inutilement agressive et qui ne serait pas représentative de ce que souhaitent la majorité des salariés. Or, ces représentations négatives, qui bien évidemment ne sont pas dénuées de fondement, contribuent fortement les relations sociales en l’état. Les réalités d’hier nourrissent les préjugés d’aujourd’hui, et les préjugés d’aujourd’hui contribuent au maintien des réalités d’hier.

Dans ces conditions, le dialogue social risque de n’être que la couverture d’une réalité inchangée. Pour être autre chose qu’un vœu pieux, il nécessite d’aller à l’encontre de ce qui constitue aujourd’hui un cercle vicieux. D’éminentes personnalités, parmi lesquelles on peut citer Léon Jouhaux, Albert Thomas ou François Ceyrac, s’y sont essayées. Passer de relations bien installées d’affrontement à des relations de coopération, toutefois, prend du temps ; au-delà des dispositifs institutionnels existants, il s’agit en effet de créer de la confiance, et donc les conditions de la confiance.

Créer la confiance : une condition préalable au dialogue

Le dialogue ne s’improvise pas. Il suppose que soient réunies des conditions préalables. S’agissant du dialogue social, on en retiendra six.

1 - Dépasser les préjugés que l’on porte en soi, consciemment ou non, sur ses interlocuteurs ; il n’y a pas de dialogue possible si l’image de l’autre est figée de façon intangible ; le dialogue conduit au contraire à découvrir qu’il n’est pas ce que l’on croyait qu’il était, compte tenu de son étiquette sociale ou syndicale ; c’est cette découverte qui permettra d’élargir le champ des possibles et de construire quelque chose qui ne sera pas une simple reproduction du passé.

2 - S’exprimer dans un langage commun. Il importe d’abord de s’accorder sur le sens des mots. Or, ceux-ci sont chargés de connotations, positives ou négatives, qui résultent de l’expérience de chacun et qui sont donc très différentes d’une personne à une autre. Ces connotations sont fortement liées à l’image de la personne qui les emploie. Pour le manager, la « lutte des classes » est un concept idéologique, mais pour le syndicaliste, il se peut que ce soit une évidence qu’il considère comme une réalité ; inversement, il entendra comme un argument idéologique « la menace de la concurrence chinoise » qui, pour le manager, relève de l’évidence. Il s’agira ainsi, au fil des échanges, de se construire peu à peu un vocabulaire commun.

3 - Se reconnaître sur un pied d’égalité. Le dialogue de celui qui croit être détenteur du vrai avec celui qu’il tient pour un fou ou un ignorant n’est pas un dialogue. Le dialogue de celui qui détient le pouvoir avec celui qui se trouve sous sa dépendance est nécessairement biaisé. L’échange, pour être vrai, suppose que soient laissées de côté la condition sociale et les relations de dépendance existant éventuellement entre les interlocuteurs. Alexandre est tout puissant par rapport à Diogène ; « ôte-toi de mon soleil », lui répond celui-ci ; « frappe, mais écoute », déclare Socrate au tyran qui le menace. Le dialogue ne peut être que l’échange entre hommes libres ; en ce sens, le dialogue est une invention de la démocratie athénienne.

4 - Se donner des objectifs communs. Le dialogue social se réduirait à une simple conversation de café s’il ne visait pas une finalité bien précise : mettre fin à un conflit, trouver une solution ou imaginer un dispositif nouveau. Il suppose donc une reconnaissance de la nature de cet objectif commun, qui demande à être formulé d’une manière qui soit mutuellement acceptable. La reconnaissance progressive de cet objectif commun fait partie intégrante du dialogue ; elle exprime en effet une vision partagée de l’avenir qui attend les interlocuteurs.

5 -  Respecter des règles mutuellement acceptées. La première est le respect de l’autre. A cela s’ajoute le respect de conventions. Le dialogue s’inscrit dans les relations entre interlocuteurs partageant, au moins en partie, une même culture. Il n’y a pas de dialogue possible, au moins dans un premier temps, avec le sauvage, dont on ignore les codes et les références. Une première étape du dialogue avec un inconnu sera ainsi de rechercher ce qui fait sens pour lui afin de s’appuyer sur ce préalable afin d’avancer.

6 - Respecter la parole donnée. Quel que soit par ailleurs le degré d’accord ou de désaccord que l’on a avec eux, il y a des interlocuteurs fiables et d’autres qui ne le sont pas. Le dialogue doit s’inscrire dans la durée. Il n’est pas possible avec l’individu « sans foi ni loi » qui est prêt à renier ses engagements dès que les circonstances le lui permettent. Compte tenu de ce qui vient d’être dit, peut-on parler de dialogue social quand il s’agit seulement de se mettre en valeur en instrumentalisant son interlocuteur, quand on se fait définitivement de lui une image négative, quand on le considère a priori comme un « inférieur », quand le débat que l’on a avec lui n’est qu’une simple manœuvre en attendant de pouvoir s’en passer ?

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