1945-1975, 1989-2010 : les deux âges du syndicalisme français

Si l’on considère le nombre de syndiqués, le syndicalisme français a commencé à décliner vers le milieu des années soixante-dix, avec le passage d’un contexte de croissance économique forte à un contexte durable de sous-emploi. Plusieurs facteurs ont probablement amplifié ce déclin : la déception à laquelle a finalement conduit la victoire de la gauche à l’élection présidentielle du 10 mai 1981, l’effondrement de l’Union soviétique à la suite de l’ouverture du mur de Berlin le 9 novembre 1989 et le renouvellement des générations parmi les salariés. Au total, il en résulte aujourd’hui  un syndicalisme qui ne cesse de s’affaiblir.

L’image qu’il donne de lui-même, ses modes d’action, son encadrement institutionnel, pourtant, demeurent largement fondés sur les réalités de la période précédente. Il en résulte un décalage croissant entre ce qu’il est réellement et ce à quoi on s’attendrait qu’il soit. Ce décalage est générateur de dysfonctionnements dans les relations sociales, d’incompréhensions et d’inefficacité. Et si nous étions prisonniers de l’image de quelque chose qui n’existe plus ?

1945-1975 : un âge d’or pour le syndicalisme

Le syndicalisme français, tel qu’il est sorti de la seconde guerre mondiale, comporte plusieurs caractéristiques qui, aujourd’hui, ont cessé d’aller de soi.

1 - C’est un syndicalisme divisé en plusieurs grandes organisations, représentant chacune une famille politique, philosophique ou confessionnelle bien précise. Les militants du PCF, alors très puissant, se retrouvent à la CGT, les militants d’origine chrétienne à la CFTC, puis à la CFDT, les laïcs soucieux du maintien de l’indépendance syndicale à Force ouvrière, les cadres à la CGC. Ces différentes organisations ont une légitimité historique, une identité bien précise et il ne viendrait pas à l’idée d’un militant de passer de l’une à l’autre dans la mesure où l’engagement repose sur des convictions personnelles, souvent transmises par le milieu familial et les associations  de jeunesse.

2 - Cet échiquier syndical se situe dans le contexte de la guerre froide. La CGT, suivie de 1966 à 1979 par la CFDT, préconise une « politique de rupture avec le système capitaliste ». Liées par un accord d’unité d’action, elles dominent à elles deux la vie sociale ; Force ouvrière, la CFTC et la CGC, minoritaires, s’efforcent de pratiquer avec le patronat la « politique contractuelle », celle-ci consistant à privilégier la négociation sur la recherche du « rapport de forces » et à rechercher, à partir de points de vue et d’intérêts différents, des solutions mutuellement acceptables, au moins provisoirement. Cette politique qualifiée de « réformiste » en fait des interlocuteurs privilégiés du CNPF.

3 - L’action syndicale se situe dans un contexte économique favorable de forte croissance et de plein emploi. Le progrès social consiste à exiger et à obtenir, d’année en année une hausse du pouvoir d’achat, une baisse de la durée du travail et une amélioration des avantages sociaux liés au contrat de travail. Une sorte de division du travail s’instaure entre les organisations syndicales : la CGT menace, mobilise, appelle éventuellement à la grève, ensuite de quoi les syndicats « réformistes » signent des accords, que la CGT s’abstient le plus souvent de signer, les trouvant trop peu avantageux, mais représentant néanmoins un « plus » pour les salariés.

4 - La puissance syndicale, jointe à la crainte qu’inspire le communisme, fait peur au patronat, sachant que les violences sont beaucoup plus fréquentes qu’aujourd’hui ; certaines entreprises, comme Peugeot (qui s’est donné comme directeur central du personnel un général, ancien patron de la sûreté militaire) s’efforcent de réduire l’influence de la CGT et de la CFDT au profit de Force ouvrière, de la CFTC et, parfois, de la CFT (devenue par la suite CSL). Les discriminations syndicales sont une réalité. L’Etat s’efforce de jouer un rôle d’arbitre et multipliera les initiatives législatives visant à renforcer les droits des représentants des salariés : reconnaissance de la section syndicale d’entreprise (1968), négociation annuelle obligatoire (1982).

1989-2010 : émiettement et déclin

Les craintes patronales culmineront avec la victoire de François Mitterrand le 10 mai 1981 et avec l’accession de ministres communistes au gouvernement. Le CNPF, dit-on, brûle ou met à l’abri une partie de ses archives ; une valise de billets de banque, en les mains d’un dirigeant d’une organisation patronale de l’industrie, aurait été saisie à la frontière belge. Nombre de militants de la CGT et de la CFDT s’attendent à de grands changements et espèrent une concrétisation de leurs rêves.

Le syndicalisme, pourtant, est déjà sur le déclin depuis plusieurs années. La montée continue du chômage, à partir du milieu des années soixante-dix, a porté atteinte à sa crédibilité ; les effectifs de certain secteurs industriels où l’influence syndicale était plus particulièrement forte, comme la sidérurgie, sont en forte baisse ; le « grain à moudre », selon l’expression d’André Bergeron, se fait plus rare, limitant les possibilités de hausses des salaires. En outre, le grand espoir que représentait l’arrivée de la Gauche au pouvoir débouchera pour beaucoup, dès 1983, sur une forte désillusion ; le chômage est toujours là ; et à l’exubérance des premiers mois succède un retour au réalisme.

Ce n’est pas tout. Les militants de la génération qui avait activement participé aux débats d’après-guerre et aux scissions qui en avaient résulté commencent à partir à la retraite, laissant place à des syndicalistes aux motivations parfois moins claires. La génération qui arrive à l’âge adulte a d’autres aspirations, d’autres modes d’expression, qui la portent moins volontiers verts le syndicalisme. C’est dans ces conditions qu’intervient quelques années plus tard, pour la CGT, un évènement qui va profondément l’ébranler : l’ouverture du mur de Berlin ; c’est pour les militants communisme, une catastrophe qui s’apparente pur eux à la débâcle française de 1940 : tout ce à quoi ils croyaient est en train de s’effondrer.

Il en résulte un affaiblissement  croissant du syndicalisme dans son ensemble. Les effectifs, globalement, sont à la baisse, malgré quelques progressions locales ; les équipes syndicales perdent de leur cohésion ; les pertes d’adhérents dans les secteurs d’activité eux-mêmes en perte de vitesse ne sont pas compensées par une réelle implantation dans les secteurs en progression, comme les services et la distribution. Les nouvelles formes d’organisation du travail et la dispersion des salariés dans des sites de petite dimension ne facilite pas leur syndicalisation. Les appels à la mobilisation restent souvent lettre morte. Au total, le syndicalisme se présente aujourd’hui sous un visage profondément différent de ce qu’il était dans les années soixante-dix.

1 - C’est un syndicalisme profondément émietté ; les  organisations historiques, telles qu’elles résultaient de l’existence de familles philosophiques différentes et donc de principes d’action bien identifiés, ont perdu de leur cohésion interne ; l’on adhère à telle ou telle organisation pour des raisons qui n’ont plus rien à voir avec un engagement personnel ; il en résulte que l’on passe aisément de l’une à l’autre, souvent par opportunisme personnel. En outre, les organisations reconnues « représentatives au niveau national » par l’arrêté de 1966 doivent coexister désormais avec de nouvelles venues : l’UNSA, l’Union syndicale solidaire, plus influentes en nombre d’adhérents que la CFTC ou que la CFE-CGC. Au total, l’échiquier syndical est profondément divisé ; il a cessé de correspondre à des options claires ; il est devenu, pour ceux qui n’ont pas suivi sa genèse, complètement illisible.

2 - L’adhésion a souvent cessé de représenter un engagement personnel en faveur d’une cause : transformation sociale, institution de règles plus justes au sein de l’entreprise ; il correspond désormais à des motivations parfois beaucoup plus triviales : besoin de reconnaissance personnelle, volonté de se venger de injustices subies au sein de l’entreprise, souci de se protéger contre un éventuel licenciements, voire, attirance pour les avantages représentés, notamment, par le temps non contraint que représentent les heures de délégation. D’où il résulte une détérioration considérable de l’image du syndicalisme aux yeux des salariés et une perte progressive de compétence collective dans la gestion des dossiers. Le problème de la relève est ainsi posé. Les militants les plus anciens, souvent très au fait et légitimes aux yeux de leurs mandants, laissent place ainsi, quand il s’en trouve - ce qui n’est pas assuré -, à des successeurs parfois dénués d’autorité et manquant de réelles compétences.

3 - Confronté à une situation économique et à des problèmes nouveaux, le syndicalisme peine à se renouveler dans les solutions qu’il met en avant et dans les moyens d’action qu’il déploie pour les faire aboutir. Fondamentalement, il s’agit toujours pour lui d’obtenir des hausses de pouvoir d’achat et des réductions de la durée du travail ou, à défaut, d’obtenir le maintien des « avantages acquis ». Adaptés à la période croissance forte, ses objectifs d’action paraissent inatteignables en période de crise et de sous-emploi ; de là le développement d’un syndrome de l’échec. A cela s’ajoute l’inadaptation croissante de ses méthodes d’action : journées d’action et manifestations se succèdent, sans grand succès et sans grand effet. L’action syndicale se marginalise et, par exemple, elle n’aura pas réussi à peser sérieusement sur la réforme des retraites en cours, sinon comme un frein aux solutions dont la plupart des Français ont compris qu’elles étaient (hélas !) indispensables et sans réussir à faire entendre des arguments pourtant souvent pertinents sur le plan technique. La capacité d’anticipation du syndicalisme apparaît ainsi comme des plus réduites.

4 - Dans les grandes entreprises, le syndicalisme a cessé d’être un objet d’effroi pour les dirigeants. La plupart des DRH, conscients de la nécessité de mener une politique active de négociation, souhaitent trouver devant eux des interlocuteurs à la fois compétents et légitimes aux yeux de leurs mandants. Mais bien souvent, déplorent-ils, ce n’est pas le cas. Leurs interlocuteurs manquent de compétence et de légitimité, ils se montrent versatiles, incapables de négocier un compromis et souvent plus soucieux de leur intérêt propre que de celui de leurs mandants. De plus en plus fréquemment, il leur faut prendre en main le problème de la relève : comment drainer vers les fonctions de représentation des salariés compétents afin d’éviter qu’il n’attire que ceux qui se montrent soucieux de se préserver contre les risques de leur insuffisance professionnelle ou de faire entendre leur haine du patron ?

L’écart entre l’image et la réalité : une source de dysfonctionnements et d’incompréhensions

Il s’agit là de réalités qu’il n’est pas politiquement correct  d’exprimer. Officiellement, l’on s’en tient fréquemment aux réalités syndicales de la période précédente. Le militantisme est réputé généreux, éclairé, fort du soutien des salariés, parfois en bute aux discriminations venant de certains employeurs et toujours dépositaire du progrès social. De là parfois des réactions qui se révèlent inadaptées aux contingences actuelles.

Le syndicalisme, au niveau national, parvient à peu près à maintenir l’image qu’il souhaite donner de lui-même. Installées dans leurs droits, financées essentiellement par des subventions indépendantes du nombre de leurs adhérents, les confédérations syndicales fonctionnent comme si rien d’essentiel n’avait changé : elles négocient avec le patronat, interviennent auprès des pouvoirs publics, assurent leur présence dans les organismes paritaires, publient des communiqués de presse sur les sujets sur lesquels elles estiment devoir se faire entendre, prennent l’initiative de « journées d’action », assurent leur fonctionnement statutaire. Leur rôle institutionnel demeure intact et s’est sans doute même renforcé par rapport à ce qu’il était il y a cinquante ans. Et ce rôle fait illusion. Politiciens, responsables des administrations publiques, journalistes, chercheurs en sciences sociales, notamment, se font d’elles une image dans la continuité de ce qu’elles furent.

Il n’est pas certain que les dirigeants syndicaux eux-mêmes soient pleinement conscients de l’état de délabrement de leurs organisations. Ils prêtent volontiers aux militants d’entreprise les motivations estimables qui furent naguère les leurs et semblent ignorer la dégradation des mœurs syndicales. Il n’existe pas d’audit interne régulier qui leur permettrait d’apprécier la réalité du terrain en connaissance de cause et ils semblent se laisser abuser, dans certains cas, par des individus peu scrupuleux qui ne rendent compte qu’à eux-mêmes et ne se servent des prérogatives syndicales qu’à des fins personnelles. Le formalisme du fonctionnement interne des organisations dissimule l’indigence de certains comportements et l’installation dans leur fonction de délégués souvent déphasés par rapport aux salariés qu’ils disent représenter. Edmond Maire, alors secrétaire général, dénonçait, à la fin des années soixante-dix, les « coucous » d’extrême gauche qui s’étaient installés dans le nid de la CFDT ; les coucous sont toujours là, et même beaucoup plus nombreux, mais ils ne sont plus d’extrême gauche : ce sont tous ceux qui se servent du syndicalisme pour exercer, en visant d’abord leur propre intérêt, un pouvoir qui s’apparente à une rente de situation institutionnelle.

Nombre d’entre eux, en portant le sigle de l’organisation « représentative au niveau national » qui les a désignés ou présentés aux élections professionnelles, se recommandent ainsi ipso facto de principes qu’ils ignorent souvent et qui ont peu de rapports avec leur comportement personnel, dont ils dissimulent la médiocrité. Leur participation à la vie de l’organisation qui leur accorde sa caution est limitée ; ils s’abstiennent le plus souvent de paraître lors de la réunion de ses instances statutaires et représentent des sections syndicales fantomatiques dont la réalité se limite à un nombre limité d’aficionados. Mais ils ont des droits et, Code du travail en main, ils entendent les faire respecter, jouant parfois auprès de la Direction de l’entreprise un rôle démesuré par rapport à l’influence limitée qu’ils exercent auprès des salariés dont ils se recommandent.

Les possibilités d’intervention des organisations syndicales, telles qu’elles sont prévues par le droit et préservées par l’ignorance de certains de leurs interlocuteurs, sont ainsi cohérentes avec ce qu’elle étaient dans les années soixante-dix plus qu’avec ce qu’elle sont souvent devenues, notamment dans les secteurs dépourvus de traditions et d’une forte implantation. Il en résulte un théâtre d’ombres où les acteurs jouent leur rôle indépendamment de leur existence réelle. « représentativité au niveau national », « présomption de représentativité au niveau de l’entreprise », droits et prérogatives syndicales contribuent ainsi à  maintenir en vie le système et à dissimuler son délabrement. C’est dans ces conditions que l’on peut espérer de la loi du 20 août 2008 (du moins en sa première partie) la mise hors jeu d’organisations à l’influence étroitement limitée et qui ne se maintiennent aujourd’hui que par l’effet d’une rente de situation légale.

Est-il besoin de préciser que les « vrais » syndicalistes, ceux qui s’efforcent de jouer leur rôle au service des salariés, dans des conditions parfois très difficiles et dans des circonstances parfois dramatiques, conformément à la générosité qui les anime, que ceux-là, donc, ont tout à y gagner. La crise économique est là pour montrer la nécessité d’un contre-pouvoir représentatif des salariés face à celui qu’exercent les représentants des actionnaires. Mais la « démocratie sociale » ne saurait se confondre avec des simulacres. Elle reste à inventer sur des bases nouvelles qui restent en grande partie à inventer et qui seules, sans doute, pourront assurer le développement durable des entreprises et le respect dû à ceux et à celles qui y travaillent.

Envoyer à un contact |  Imprimer | 

Partagez sur :