Le fonctionnement interne des centrales syndicales : comment se prennent les décisions ?

Certains dirigeants d’entreprise commettent au sujet du fonctionnement des organisations syndicales une erreur d’appréciation qui les conduit parfois à commettre de graves erreurs. Ils s’imaginent, en effet, qu’elles fonctionnent selon un principe hiérarchique comparable à celui des entreprises, et qui leur est familier. Et d’attribuer, par exemple, à la CGT, envisagée globalement, telle initiative locale qu’ils déplorent et qu’ils pensent être le fruit d’une démarche initiée par le secrétaire général de la confédération lui-même.

Il s’agit là, bien entendu, d’une illusion. Le fonctionnement interne des organisations syndicales n’a rien à voir avec celui d’une entreprise. Celle-ci fonctionne selon le principe de la délégation de responsabilité, l’organisation syndicale fonctionne selon le principe du mandat. Il en résulte un extrême éparpillement du pouvoir, les dirigeants confédéraux n’ayant aucune prise sur les initiatives des fédérations professionnelles, et encore moins des syndicats.

Le ciment qui donne son unité à la centrale syndicale est à rechercher dans les principes qui la fondent et dans le respect de ses règles statutaires de fonctionnement.Quand les idées fondatrices font défaut, toutefois, comme c’est de plus en plus le cas aujourd’hui, une certaine diversité s’installe dans les comportements au sein d’une même organisation, ce qui, vu de l’extérieur, peut être parfois difficile à interpréter.

Un pouvoir qui vient de la base : le principe du mandat

L’entreprise est fondée sur le principe de la délégation de responsabilité : les actionnaires confient leur pouvoir au conseil d’administration ; celui-ci nomme un président, qui le plus souvent fait office de directeur général ; et celui-ci, au nom de ceux qui l’ont désigné, exerce le pouvoir sur l’entreprise ; là s’arrête l’exercice de la démocratie. Le PDG, ensuite, délègue ses pouvoirs à des directeurs généraux et ainsi de suite jusqu’au salarié que l’on qualifiera d’« exécutant ». Tel est le fondement de la hiérarchie et de l’ordre pyramidal qui règlent le fonctionnement quotidien de l’entreprise. Il en résulte que le PDG est juridiquement tenu pour responsable d’éventuelles fautes de management commises par ses collaborateurs, y compris quand il n’y a pas été personnellement impliqué et dont il n’avait peut-être même pas connaissance.

Tel n’est pas le cas des syndicats, qui fonctionnent, au moins théoriquement, selon le principe de la démocratie syndicale.Cela signifie que le salarié syndiqué est invité à donner son point de vue lors des assemblées statutaires du syndicat auquel il a donné son adhésion. Ce sont celles-ci qui définissent la politique d’action et désignent les « mandatés » -secrétaire général, trésorier, etc. - qui seront chargés de sa mise en oeuvre. Le délégué syndical, qui constitue l’interlocuteur direct du dirigeant d’entreprise, est lui-même désigné et peut être « démandaté » à tout moment par l’organisation qui l’a « mandaté ». A noter que ce principe du mandat conforme à des principes statutaires exclut a priori les leaders autoproclamés à la faveur de telle ou telle circonstance(grève, assemblée générale des salariés) et dont le rôle n’est pas conforme aux règles de la « démocratie syndicale ».

Le syndicat possède la personnalité morale selon les termes de la loi de 1884 revisitée par la loi du 20 août 2008, ce qui n’est pas le cas de la section syndicale d’entreprise, qui n’est que son bureau de représentation. Il est libre de s’affilier à une centrale syndicale ou de demeurer autonome ou indépendant. Dans le cas où il est affilié à une centrale syndicale, il adhère à la fois à une fédération professionnelle et à une union interprofessionnelle territoriale (locale, départementale ou régionale), selon une formule qui rappelle l’organisation matricielle. A tout moment, le syndicat peut décider de se désaffilier pour reprendre son autonomie, fusionner avec un autre syndicat ou s’affilier à une autre centrale. Quant à la fédération et à l’union interprofessionnelle, elles ne peuvent en aucun cas interférer avec son fonctionnement interne, sauf encas de violation grave des statuts.

Cela signifie que les initiatives que prend le syndicat(présentation de revendications, appel à la grève) le sont de son propre chef, parfois après avoir pris conseil et parfois avec le soutien de la fédération ou de l’union interprofessionnelle, ce soutien n’étant pas acquis d’avance et résultant d’une décision qui est prise à leur niveau, en fonction de leur propre politique d’action, telle que celle-ci a été définie par leurs propres organes statutaires, auxquels, bien entendu, le syndicat est invité à participer et à se faire entendre.

A un autre niveau, fédérations professionnelles et unions interprofessionnelles territoriales sont représentées dans les instances de la confédération, qui a une vocation nationale interprofessionnelle. Mais celle-ci ne saurait intervenir non plus dans la vie interne des fédérations et des unions interprofessionnelles qui lui sont affiliées. Et ces dernières ont la possibilité de décider de se désaffilier, ce qui se produit quelquefois, non sans susciter des remous internes qui débouchent le plus souvent sur une scission (entre ceux qui partent et ceux qui restent).

Cet échafaudage peut sembler extrêmement complexe (pas plus toutefois que celui du Medef ou de la CGPME), mais il est tout naturel aux yeux des militants. Il en résulte que le pouvoir du secrétaire général d’une confédération est relativement réduit. Il s’exprime, en effet, sur mandat des instances statutaires qui l’ont désigné et applique la politique en vue de laquelle il a été mandaté. Cette politique est elle-même décidée par des instances où s’expriment les organisations affiliées.Mais il ne saurait dicter à celles-ci ce que doit être l’action qu’elles mènent dans leur domaine de compétence. Et cela va bien entendu de soi pour les syndicats affiliés à celles-ci.

Il est donc faux d’affirmer, par exemple, que « la CGT appelle les ouvriers du livre à se mettre en grève ». C’est d’abord au niveau du syndicat lui-même que se prend une telle décision.Celle-ci peut faire l’objet d’appels simultanés dans plusieurs syndicats. Et cet appel peut ou non être soutenu par la Filac (la fameuse Fédération du livre). Si l’appel à la grève émane de celle-ci, les syndicats qu’elle rassemble peuvent décider de s’y joindre (selon les modalités qu’ils décideront) ou au contraire de s’en abstenir. Quant à la confédération, quant elle est appelée à l’aide, elle peut décider ou non de soutenir l’initiative. Ce soutien prendra la plupart du temps la forme d’un soutien dans les médias et d’une intercession en termes de lobbying.

Principes d’action et respect des règles statutaires :les sources de la cohésion interne

Le pouvoir des dirigeants confédéraux est donc beaucoup plus réduit qu’il n’y paraît. Au-delà du charisme personnel, il n’a d’autre fondement que la capacité à créer du consensus. Or,celui-ci est de plus en plus difficile à obtenir. La cohésion des centrales syndicales repose, en effet, sur un socle d’idées acceptées par l’ensemble de leurs membres et qui motivent leur adhésion.

Ces idées plongent dans l’histoire du mouvement ouvrier et ce sont elles qui expliquent les divisions existant sur l’échiquier syndical. D’un côté, un syndicalisme influencé par différentes variétés de socialismes, par l’anarchisme, mais aussi par le positivisme ; de l’autre, un syndicalisme fondé sur les principes issus du christianisme social ; opposition entre communistes et militants soucieux de maintenir l’indépendance du syndicalisme par rapport aux influences politiques ; partisans d’une« déconfessionnalisation » opposés à ceux d’un maintien de la référence à la « morale sociale chrétienne ». Ce sont là des débats qui mobilisèrent convictions et énergies. Ces débats se trouvent inscrits dans les textes fondateurs des différentes organisations. Leur intérêt, aux yeux des adhérents, pourtant,et notamment des plus jeunes, a sans doute faibli. Le« zapping » d’une organisation à une autre s’est développé. On n’est plus à la CFDT, ou à Force Ouvrière, ou à la CGT, en raison de convictions bien établies, mais bien plus par suite d’affinités personnelles avec un militant ou pour des raisons dictées par l’opportunisme. En d’autres termes, le ciment idéologique s’est délité.

Il en résulte que les dirigeants peinent de plus en plus à maintenir un semblant de cohésion. Venant d’une même centrale, on observe de plus en plus de diversité dans les comportements d’un syndicat à un autre, d’une profession à une autre. Le sigle – CGT, CFDT – a souvent cessé de préjuger d’une politique d’action qui serait à la fois stable et lisible. De là,parfois, des débordements qui ne correspondent pas à l’image que la centrale donne d’elle-même, ou qu’elle cherche à donner, mais face auxquels les dirigeants ne peuvent strictement rien faire dans la mesure où les règles de fonctionnement statutaire ont été respectées. Bernard Thibault ou François Chérèque en sont ainsi conduits à cautionner, ne serait-ce que par leur silence, des initiatives que parfois ils réprouvent.

Reste, à défaut, de ciment idéologique, l’existence de règles de fonctionnement interne. Ce sont ces règles qui assurent,notamment, la cohésion de l’Unsa. Leur respect se heurte toutefois à deux limites. D’une part, elles ne sont pas toujours respectées par certains syndicats plus ou moins affaiblis et plus ou moins enfermés dans un fonctionnement routinier dépendant de leaders locaux peu soucieux de respect de la démocratie interne ou des orientations confédérales. D’autre part, les dirigeants, et notamment les dirigeants confédéraux, ont peu de moyens pour savoir comment les choses se passent réellement dans tel syndicat ou telle section syndicale. La notion d’audit est inconnue du monde syndical. Or, l’opportunisme tend de plus en plus à l’emporter, au moins à la base, par rapport à l’adhésion à un corpus de principes d’action avec les risques de dérives qui s’ensuivent.

Les militants, par ailleurs, se trouvent contraints par les comportements d’adhérents et de sympathisants de plus en plus imprévisibles et de moins en moins décidés à se laisser dicter leur conduite par une organisation syndicale, aussi légitime soit-elle sur le plan institutionnel. De là les débordements d’AG auxquels, dans le cours d’un conflit, les mandatés se doivent de rendre compte de leurs faits et gestes. D’où il résulte que la politique syndicale est alors le résultat d’impulsions spontanées, et parfois sans suite, beaucoup plus que d’une politique réfléchie et qui serait poursuivie avec constance.

« Je suis leur chef, donc je les suis » : la formule peut s’appliquer assez bien aux dirigeants syndicaux. Ce n’est pas ce qu’imaginent nombre de leurs interlocuteurs, qui voient souvent un plan voulu et concerté là où il n’y avait qu’initiative locale et improvisation au jour le jour. De là des procès d’intention et des erreurs d’interprétation générateurs d’illusions. Combien de dirigeants ont-ils tentés de faire intervenir, mais sans succès, un dirigeant syndical « haut placé » dont ils attendaient qu’il remette au pas des militants locaux jugés insupportables ?

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