Dialogue social : les salariés souvent mécontents de la mauvaise qualité des relations sociales

Les relations sociales en France présentent un curieux paradoxe. Elles peuvent être considérées comme étant globalement fondées sur la méfiance et sur l’affrontement. Dans son excellent ouvrage, « Le capitalisme d’héritiers » (1), Thomas Philippon a montré ainsi en quoi cette situation coûtait cher à notre pays en termes de croissance économique, inférieure à ce qu’elle pourrait être dans des conditions sociales plus favorables. 

On pourrait donc croire en un affrontement opposant les salariés, d’une part, les employeurs, d’autre part. Or, il n’en est rien. Les salariés, bien souvent, ne sont que les spectateurs, passifs ou impuissants, des relations désordonnées qui opposent les syndicalistes - supposés les représenter - aux représentants du management de l’entreprise. Et donc, ces relations dégradées se limitent, bien souvent, à celles qu’entretiennent un petit nombre de personnes investies de responsabilités hiérarchiques ou d’un pouvoir institutionnel qui les place dans une posture d’affrontement. Or, le climat de guerre civile qui en résulte indispose des salariés de plus en plus nombreux à regretter que les relations sociales ne soient pas plus positives.
En bref, les salariés sont mécontents de la mauvaise qualité des relations sociales. On comprend ainsi tout l’intérêt des propositions sur le dialogue social que fera l’ANDRH, le 17 juin prochain, à l’occasion de ses Assises nationales

« Leurs affrontements ne sont pas représentatifs de ce que nous pensons » : ce que disent les salariés
Bien entendu, un tel point de vue ne doit pas être généralisé. Il arrive que le mécontentement à l’égard de l’employeur soit réel, compte tenu de son attitude méprisante à l’égard du personnel, et que son comportement conduise à l’impasse et à l’affrontement. C’est le cas, en particulier, lors de « restructurations » menées au détriment de l’emploi sans aucune concertation avec les intéressés. Les syndicats sont alors porteurs d’une colère qui est bien réelle. Mais, il arrive aussi, et peut-être même de plus en plus souvent, qu’ils expriment des revendications qui ne correspondent pas à ce que souhaitent les salariés dont ils se réclament, et cela sur un ton qui n’est pas celui qu’ils jugeraient opportun. 

"Moins d'injustice" 

Dans un hypermarché, une déléguée est interrogée sur ce qu’il faudrait faire pour améliorer la situation. Réponse : « eh bien, je ne sais pas, moi ; il faudrait moins d’injustices ; par exemple, si je prends mon cas… ». Peu importe la suite : il est clair que cette personne, tout en déclarant s’exprimer au nom du personnel, ne fait qu’exprimer le point de vue qui lui est propre. Et les salariés sont ainsi nombreux à déplorer le fait d’être représentés par des délégués qui se battent non pas pour la collectivité pais pour eux-mêmes. Il ne faut pas généraliser, mais le fait est évoqué de façon suffisamment récurrente lors des entretiens en vis-à-vis pour mériter d’être signalé.

Sur un grand site du secteur des services, une aide-comptable est interrogé sur ce qu’elle pense du mouvement de grève qui a eu lieu la semaine précédente et dont il a été question dans la presse. « Oh oui, dit-elle, j’ai vu ça au journal de TF1… ». Elle n’en avait pas eu connaissance autrement. De plus en plus, les salariés sont ainsi les spectateurs passifs, peu informés et parfois médusés, de relations sociales où des délégués s’expriment en leur nom d’une façon à propos de laquelle ils n’ont pas eu l’occasion de donner leur point de vue. Le « dialogue social », et surtout les affrontements dont ils sont informés principalement par voie de tracts, se déroulent donc, en leur nom, d’une façon totalement extérieure à ce que spontanément ils auraient envie de suggérer. Une certaine école philosophique qualifierait une telle situation comme une manifestation typique d’aliénation.

Réduits à l’état de spectateurs, les salariés portent alors parfois un jugement sévère sur la guerre sociale qui fait rage dans leur entreprise. Les tenants et les aboutissants ne leur apparaissent pas toujours clairement. Le point de vue exprimé en leur nom par les délégués ne leur semble pas toujours justifié : « ils défendent une entreprise qui n’existe plus », affirme un technicien. L’agressivité qu’ils manifestent non plus : « ce n’est pas parce qu’il y a des problèmes à régler avec la Direction qu’il faut se montrer systématiquement agressif », affirme un autre Les problèmes liés aux relations collectives de travail en viennent ainsi à se réduire à des problèmes de personnes. « Le délégué syndical veut la peau de la RRH », affirme-t-on dans un hôtel ; celle-ci lui rend amplement la politesse ; mais où sont, dans tout cela, les intérêts du personnel ?

Rôle des délégués du personnel

Les réactions ainsi exprimées à propos du rôle des délégués et de l’action qu’ils mènent diffèrent assez sensiblement d’une génération à une autre. Les anciens sont assez portés à l’indulgence vis-à-vis de leurs représentants. Les délégués étant fréquemment eux-mêmes des anciens, ils se fondent sur des valeurs identiques : « il faut tous ensemble agir et faire pression sur le patron afin d’obtenir satisfaction ». Les jeunes, par cotre, se montrent beaucoup plus critiques. Ils n’acceptent plus de suivre aveuglément les mots d’ordre du syndicat. Ils baignent dans une culture assez différente : il ne s’agit pas de suivre les mots d’ordre, mais de discuter de ce qu’on va faire. En outre, certains d’entre eux ont un comportement relevant davantage du « chacun pour soi » ou d’une attitude de fuite : « si c’est comme ça, je me casse ». Le point de vue exprimé par les délégués leur semble souvent décalé : « ce sont des vieux qui s’adressent à des vieux dans un langage de vieux », affirme l’un ; « tant qu’ils se battront pour la prime d’ancienneté, il y a peu de chances qu’on s’intéresse à ce qu’ils font, », affirme un autre. Au total, ils se sentent peu concernés par l’action syndicale et déplorent, venant des délégués, un comportement qu’ils jugent outrancier et trop peu soucieux de prendre en compte leur point de vue : « le syndicat, ici, c’est la STASI, affirme un jeune technicien d’une usine chimique. Ils sont également les plus fortement portés à dénoncer les rentes de situation dans lesquelles se sot installés certains délégués.

Nombre de syndicalistes semblent ignorer ces critiques venues des plus jeunes. C’est qu’ils sont entourés d’une petite cour d’anciens qui pensent la même chose qu’eux et qui réagissent d’une façon identique. Ils en déduisent un peu hâtivement qu’ils sont représentatifs de ce que pensent les salariés. Ce qu’ils ne voient pas, c’est que cet entourage est loin d’être significatif des réactions majoritaires au sein du personnel. Ils sont prisonniers, au fond, de l’entourage qui leur est familier. Ils en viennent ainsi à interpréter de travers la réserve que leur manifestent les jeunes : « s’ils ne participent pas à nos actions, c’est qu’ils ont peur », affirme l’un ; « ils manquent de conscience politique », affirme un autre.

La détérioration des relations sociales : une responsabilité partagée

Les syndicalistes ne sont certainement pas les seuls coupables de cette détérioration des relations sociales que subissent les salariés. La responsabilité, à leurs yeux, est largement partagée par la Direction et par l’encadrement. Nombre de petits chefs proclament volontiers leur mépris pour les syndicalistes : « tous des feignants ». Et de multiplier les anecdotes : délégués prenant leurs heures de délégation le vendredi afin de rallonger leur week-end, ou que l’on a aperçu au supermarché pendant leurs heures de délégation ; délégués qui se seraient fait élire afin de se protéger contre les risques résultant de leur influence professionnelle, ou qui chercheraient à monnayer leur départ contre une prime conséquente ; membres du CE qui géreraient celui-ci à leur avantage plus ou moins exclusif ; caractériels ou aigris dont le comportement relèverait davantage de la psychologie clinique que de la sociologie des organisations ; cette description des délégués ne varie guère d’une entreprise à une autre. Même si elle se fonde sur des faits réels, quoique abusivement interprétés ou faisant l’objet dune généralisation hâtive, elle témoigne d’abord d’une dégradation profonde de l’image des délégués aux yeux de certains membres de l’encadrement.

C’est qu’ils voient en eux des rivaux, en termes d’influence auprès du personnel, des subordonnés indociles, qui échappent à leu autorité et qui parfois accèdent plus facilement que les managers au bureau de la Direction, bref, une source de tracasseries : « en prenant leurs heures de délégations n’importe quand ou quand ça les arrange, ils fichent en l’air mes plannings » ; « on ne peut absolument pas compter sur eux, mais comme ils émargent à mon service, ils plombent mon budget et compromettent mes résultats». Inutile de préciser que certains managers ne se privent pas de faire sentir leur manière de voir. Et dans certains cas extrêmes, il n’est pas bien vu, pour un salarié, de se faire remarquer trop fréquemment en compagnie des délégués. Bien entendu, dans de telles conditions, il est inutile pour ceux-ci de trop compter sur des possibilités d’évolution professionnelle.

Cette façon de voir les choses a longtemps été partagée, sinon suscitée, par l’encadrement supérieur. Et certains dirigeants d’entreprise, aujourd’hui encore, ne se cachent pas de leur mépris à l’égard des syndicalistes. Beaucoup font étalage de leur amour du dialogue social, mais n’en pensent pas moins. Il faudrait, estiment-ils, réprimer les abus, mettre fin aux rentes de situation dans lesquelles les syndicats se sont installés, bref, revoir une législation sociale qui leur est trop favorable et qui encouragerait des comportements à la fois scandaleux et coûteux pour l’entreprise. On aura reconnu là une des postures les plus typiques du patronat français depuis le début du XIXème siècle et l’origine du cercle vicieux dans lesquels sont largement enfermées, encore aujourd’hui, les relations sociales : les employeurs considèrent les syndicalistes, au mieux, comme des parasites ; et les syndicalistes considèrent eux-mêmes les patrons comme des exploiteurs. A partir de là, on dispose des données explicatives de relations sociales nécessairement calamiteuses.

Tableau caricatural

Un tel tableau serait néanmoins très caricatural si l’on omettait de souligner l’existence de dirigeants soucieux bien au contraire de promouvoir des relations sociales fondées sur le dialogue avec des interlocuteurs si possible compétents et représentatifs. Cette posture est plus particulièrement celle des DRH, ceux notamment des grandes entreprises. Leur raisonnement peut être résumer de la façon suivante : la loi fait obligation à l’entreprise, dans certaines circonstances et sur certains thèmes, de négocier. Il est donc urgent pour celle-ci de pouvoir compter sur des interlocuteurs qui soient aussi compétents et représentatifs que possible du corps social au nom duquel ils s’expriment. Or, le problème auquel ils se heurtent est le suivant : d’une part, la relève des délégués centraux avec lesquels ils négocient n’est nullement assurée ; d’autre part, ceux-ci se sont parfois éloignés des réalités quotidiennes de l’entreprise et ne sont pas en mesure de s’appuyer sur un réseau efficace de délégués locaux ; quelle que soit leur bonne volonté, ils sont assis sur un nuage, loin des réalités du terrain. Il s’agit donc pour l’entreprise de contribuer à la relève syndicale.

Cet objectif se heurte souvent à de fortes incompréhensions au sein de l’entreprise. « Je veux des syndicats forts », affirmait, dès les années quatre-vingt, un des grands patrons de la distribution ; il le disait parce qu’il savait que les délégués centraux, qu’il recevait régulièrement, n’hésitaient pas à lui « remonter » des informations qui ne lui parvenaient pas par le canal de son comité de direction dont les membres, par ignorance ou par crainte, se montraient silencieux. « Oui, affirmait par contre un chef de rayon, je comprends bien, si Monsieur Antoine a dit qu’il faut des syndicats forts, c’est qu’il faut des syndicats forts ; mais pas dans mon rayon s’il vous plaît ». Les raisons en étaient claires : ils désorganiseraient ses plannings en partant en délégation à l’improviste, ils iraient fouiller dans le calcul des heures supplémentaires, et ainsi de suite. Autant s’en dispenser.

Ce décalage, ou cette contradiction, entre politiques sociales mise en avant au sommet et pratiques sur le terrain est aujourd’hui fréquent dans les grandes entreprises. Les DRH prêchent en faveur du dialogue social, et donc d’une reconnaissance du rôle que jouent les représentants du personnel ; mais nombre de managers, eux, continuent d’agir comme si un bon syndicaliste était pour eux un syndicaliste mort. Or, c’est aux comportements auxquels ils ont affaire sur le terrain que les délégués jugent l’attitude de l’entreprise à leur égard. Et l’image qu’ils en tirent reste souvent négative, quelle que soit par ailleurs la bonne volonté que, loin du terrain manifeste le DRH à leur égard. D’où l’intérêt des propositions que l’ANDRH rendra publiques lors de ses Assises nationales, vendredi 17 juin prochain : comment faciliter la relève syndicale ? Comment promouvoir des instances de représentation du personnel plus efficaces ? Et comment ainsi en finir avec des attitudes mortifères issues de la période de la guerre froide ?

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