Discussion de l'article : Le bien-être au travail est-il une condition de la performance?

Au delà du 'slogan'...

..., une interrogation !

En évoquant des résultats des travaux d’Eric Gosselin (cités sur le site Cercle Stress Info, http://www.stress-info.org/tags/eric-gosselin/), vous m'invitez à ne pas méconnaître la réalité de la relation entre le stress, facteur démontré comme pathogène, et la performance. Vous avez tout à fait raison. Comme je l’écris dans mon papier, « le lien négatif entre le mal-être et l’efficacité  n’est pas difficile à admettre, voire à démontrer partiellement ». C’est bien ma lecture également des travaux évoqués et d’autres, sur les effets pervers des mauvaises conditions de travail et de la pénibilité. Je ne crois pas en effet que l’on puisse connaître le bien-être au travail en étant malade du stress, à l’instar d’autres facteurs physiques ou psychologiques de pathologies.

Mon propos dans l’article « le bien-être au travail est-il une condition de la performance ? » ne contredit pas cela. Loin d’une affirmation ou d’un slogan négatif, il interroge sur un risque de biais dans les raisonnements, du fait d’une assimilation trop rapide entre plusieurs notions ou concepts.

Si le stress est bel et bien pathogène, notamment quand il est durable et excessif, quand le collectif ne peut pas faire ressource, lorsque la reconnaissance est insuffisante..., l’absence de stress n’est pas équivalente à bien être. De même, le stress  n’est pas le seul facteur de mal-être ou des maladies professionnelles conséquentes, au stress comme à d’autres facteurs. Le travail fatigue et/ou rend heureux…, pour bien d’autres raisons que le seul rapport au stress.  

Le bien-être est une notion infiniment plus large. Je note par exemple (voir également mon papier dans l’AEF du 06 Avril 2010) que le terme prudemment et justement retenu par le rapport d’Henri Lachmann, Muriel Pénicaud et Christian Larose n’est pas la performance, mais l’efficacité. Certes, l’efficacité est un élément de la performance (tant de l’individu que des organisations) mais elle n’y suffit ni ne la résume.

Le management ne consiste pas seulement à obtenir du travail et de l’efficacité, mais à transformer ce travail (et son niveau d’intensité comme d’efficacité) à une performance dont la définition n’a rien de « naturelle ». Il y a des cas (sans doute les plus fréquents) où le stress produit du mal-être, lequel est un facteur de sous-efficacité, laquelle entame à son tour le potentiel de performance. Mais je fais l’hypothèse (et le constat) qu’il y a des cas, malheureusement pas rares, où l’animation managériale, l’organisation du travail et les pratiques RH permettent d’assurer la performance (un « résultat » toujours relatif dans un monde de compétition économique) sans rechercher l’absence de stress, ni au-delà, investir sur le bien-être.

Je ne fais ici que respecter une règle des sciences sociales. Quand l’explication d’un phénomène (d’une « régularité observable ») connaît ne serait-ce qu’une exception, cela suffit à l’invalider en tant que « loi » dans le champ des sciences humaines.

C’est l’occasion également d’évoquer les travaux de Emmanuel Henry (voir chapitre 7, dans « Les nouvelles dimensions du politique ; relations professionnelles et régulations sociales », Ed. LGDJ, 2000). Il rappelle (je résume) que dans la santé au travail, la gestion des risques professionnels consiste à fixer un niveau de risque acceptable, c'est-à-dire socialement accepté. Ce n’est pas un risque zéro. Dans la condition humaine, il n’existe pas. On sait même que la réduction des risques s’accompagne souvent d’une intolérance croissante aux risques résiduels. C’est malheureusement incompatible avec les activités et leurs conditions de compétitivité s’agissant de la mise en œuvre du travail. Comme toute activité humaine, le travail comporte des risques réels mais qui sont acceptés s’ils sont « justifiés » aux yeux des acteurs amenés à intervenir, c'est-à-dire in fine, « des risques imposés avec succès à ceux qui en subissent les conséquences ». Bref, c’est le résultat d’un rapport de force.

Enfin, j’évoque dans mon papier une dernière assimilation entre différents niveaux ; celui de la performance individuelle, celui de la performance de l’entreprise et celui de la performance sociétale ou durable et globale. Je voudrais moi aussi sincèrement que ces trois niveaux de performances (définies différemment) soient réconciliés. Je connais malheureusement des patrons harcelants qui sont promus, et pas seulement par ignorance de leurs méthodes et de leurs conséquences. Je connais des entreprises polluantes et des employeurs « voyous » qui ne sont pas désavoués par leurs actionnaires, tant qu’ils restent (suffisamment) dans la légalité. Nous connaissons des organisations du travail stressantes qui perdurent, justement parce qu’au-delà d’un niveau relatif d’efficacité, c’est la « meilleure » solution trouvée, dans la réalité des contraintes acceptées, pour obtenir « une » performance de l’entreprise qui lui assure une compétitivité suffisante. Par différence avec l’efficacité, la performance est une notion politique qui ne connait pas une définition technique.

Je ne nie pas les ravages du stress mais je pense insuffisant de rejoindre les chœurs appelant à des politiques de bien-être (des salariés)  sur le prétexte que celui-ci serait bon pour la performance en général. Ce n’est pas démontré d’une part, et cela ne dit rien d’autre part de la définition de cette performance ; laquelle et pour qui ?

Je m’inquiète seulement du succès d’un discours sympathique, mais simplificateur, compassionnel et potentiellement paternaliste ou adopté par irénisme ; cette attitude d'esprit selon laquelle on tolère de façon tranquille des erreurs graves, par désir exagéré de paix et de conciliation…  Non, il ne suffit pas de valoriser idéologiquement la relation entre bien-être et performance, cela ne résiste pas aux faits. Je crains au contraire que cela consiste en pratique à masquer, derrière l’énoncé de bonnes intentions, la vigilance à accorder aux rapports de force qui se jouent entre des logiques contradictoires.

Posté le 26 février 2011 à 13h26